Sind vallandati diskrimineerival põhjusel? Sul on õigus esitada moraalse kahju nõue!

Blogi

Kommenteeri
Diskrimineerivaid põhjuseid, miks töölepinguid lõpetatakse, on tohutult erinevaid – vanus, välimus, lapsepuhkus või ametiühingusse kuulumine on vaid mõned näited. Loomulikult ei ole sellistel põhjustel vallandamine seaduslik. Kui Sind on diskrimineerival põhjusel ebaõiglaselt vallandatud ning oled seepärast kandnud moraalset kahju, on sul õigus nõuda kahju hüvitamist.
Paljud meist on kuulnud juhtumitest, kus lapsehoolduspuhkuselt naasvale naisele ei anta tagasi vana tööd. Näiteks pannakse ta istuma üksiku laua taha suitsunurga lähedusse, et ta ebamugavate tingimuste tõttu ise lahkuma sundida, või kui ta siis vabatahtlikult ei lahku, leitakse vallandamiseks mõni ettekääne. Samuti on inimesi vallandatud seepärast, et nad kuuluvad ametiühingusse või omavad ülemusega „mittesobivaid“ poliitilisi vaateid.

Kõik sellised juhud liigituvad töödiskrimineerimise alla. Võrdse kohtlemise seadus püüab tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Diskrimineerimiseks loetakse seaduse järgi seda, kui mingite selliste tunnuste alusel koheldakse üht isikut halvemini kui teist isikut, kuigi olukord on samalaadne.

Kui töötajat tööl diskrimineeritakse, diskrimineerimine on toimunud perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu vms tõttu ning ta seetõttu ebaõiglaselt vallandatakse, võimaldab võrdse kohtlemise seadus esitada diskrimineerija suhtes nõudeid. Kui töötajat on diskrimineeritud töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, võimaldab hüvitist nõuda ametiühingute seadus.

Töödiskrimineerimise tõttu vallandatul on õigus esitada moraalse kahju hüvitamise nõue

Kui sind on diskrimineerival põhjusel vallandatud, see on põhjustanud sulle mittevaralist ehk moraalset kahju ning sa soovid, et see moraalne kahju hüvitatakse, on oluline silmas pidada kaht järgmist asjaolu.
  1. Moraalse kahju hüvitamise nõue tuleb esitada koos töölepingu lõpetamise vaidlustamisega.
  2. Selleks et saaksid nõuda moraalse kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist ning just lepingu rikkumine peab olema töötajale tekkinud kahju põhjuseks.
Seega tuleb diskrimineerimisel põhinev moraalse kahju nõue esitada kohe, kui töövaidluskomisjonis töölepingu lõpetamise vaidlustad. Töövaidluskomisjon toob õiguse majja töölepingu lõpetamise tingimuste suhtes, aga sulle põhjustatud närvipinge, stressist tekkinud tervisekahjustuse jm mittevaralise kahju hüvitamine otsustatakse kohtus.

Kuidas see toimib ja mida on siin oluline arvestada, on riigikohus selgitanud järgmiselt.

Kuivõrd töötaja õigus saada töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju eest rahalist hüvitist, mh diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise ehk moraalse kahju eest, tuleneb võrdse kohtlemise seaduse ja töölepingu seaduse koostoimest, siis see tähendab, et töölepingu seaduse alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise ehk moraalse kahju hüvitist. Sellest tulenevalt, kui töötaja leiab nt seda, et tööandja ütles töölepingu üles näiteks tema ametiühingutegevuse (sh nt ametiühingusse kuulumise või töötajate esindajaks olemise) tõttu, peab ta diskrimineerimisega tekitatud kahju eest hüvitise saamiseks esitama töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel töövaidlusorganile faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et tööandja on teda diskrimineerinud. Kui töötaja ei ole töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel diskrimineerimise asjaolusid esitanud, ei ole töövaidlusorganil alust tööandjalt diskrimineerimisega tekitatud kahju eest töötaja kasuks hüvitist välja mõista. Kuna tegemist on töölepinguseaduse alusel väljamõistetava hüvitisega, ei saa töötaja pärast seda, kui nende sätete alusel on talle töövaidlusorgani lahendiga hüvitis välja mõistetud ja see lahend on jõustunud, esitada tööandja vastu sama töölepingu sama ülesütlemise tõttu uut kahju hüvitamise nõuet.

Hüvitiste suurus Eesti kohtupraktikas

Tartu Ringkonnakohus käsitles juhtumit, kus töötaja kasuks mõisteti välja moraalse kahju hüvitis summas 3000 eurot, seoses tema vallandamisega, mille põhjuseks oli töötaja kuulumine ametiühingusse.

Samuti on riigikohus kohtupraktika analüüsis kajastanud kinnise kohtumenetluse tulemust, kus lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajale pakuti tööle naasmisel teistsugust tööd, kui enne lapsehoolduspuhkusele jäämist, ja samuti madalamat palka, kui said teised samal ametikohal töötanud töötajad. Hiljem lõpetas tööandja selle töötajaga töölepingu seoses väidetava usalduse kaotusega.

Esimese astme kohus mõistis antud juhul moraalse kahju hüvitisena välja 50 000 eurot seoses sellega, et tööandja ei pakkunud lapsehoolduspuhkuselt naasjale tema endist töökohta, kuigi töökoht oli endiselt olemas. Samuti toonitati, et tööandja kohaldas töötajale ebaseaduslikku katseaega. Lisaks maksis tööandja töötajale teiste töötajatega võrreldes 45–70% väiksemat töötasu, võrreldes lapsehoolduspuhkusel mitte viibinud töötajatega, mistõttu võttis kohus arvesse ka saamata jäänud tulu ja tulevikus saamata jäävat tulu. Ringkonnakohus aga muutis väljamõistetava moraalse kahju hüvitise antud juhul siiski vaid 5000 euro suuruseks. Välja mõistetud hüvitise märkimisväärset vähendamist põhjendati asjaoluga, et hüvitise suuruse määramisel ei saa tähtis olla see, et sama tööandja on käitunud sarnaselt ka teiste lapsehoolduspuhkuselt tulnutega. Moraalse kahju hüvitise väljamõistmise eesmärk ei ole tööandja karistamine (sama tööandja käitus samal viisil ka teiste lapsehoolduspuhkuselt naasjatega), vaid konkreetsele isikule tekkinud kahju hüvitamine.

Pane tähele!
Kahjuhüvitiste summad otsustatakse alati ja iga juhtumi puhul eraldi, kaaludes hoolikalt kõiki asjaolusid. Kui soovid teada, kas ja millises ulatuses oleks sul alust moraalse kahju hüvitamist nõuda, võib sind huvitada meie
tasuta konsultatsioon.

Lisa kommentaar

Email again: